| 章杰/菱杰音响营销总监 |
 每个行业的推动都是行业人才的变革之举，音响人才相当重要。现状是我们专业音响行业相对于快速消费品来说是个不大的行业。很多人在准备做音响的时候，我会说，“你准备好了没有？”我们做音响一定是要有沉淀的，音响行业不是能赚快钱的地方，而且你要从内心深处去喜欢音响才能做得更好。而现在人相对浮躁，很难静下来。当你在一家有发展潜力的音响公司静下来，跟着公司一起成长。我相信会比频繁跳槽的音响人好很多。做音响的人一定要经得起诱惑，耐得住寂寞，沉淀下来。在这个行业能待上10年的也都是行业一代风云人物了！音响行业虽小，但却是一个值得我们学习，成长，蜕变的职业环境。有人离开，有人在行业里打转并闯出自己的一片天地。“成功的路上并不拥挤，因为坚持的人不多。” | |
| 叶伟峰/声皇音响(中国区执行CEO） |
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 下面我从员工变动的去向及原因作一些对比。
一、刚入行至一年内期的员工。
此类型的员工关注的重点在行业的积累与直接的收入多少，这个时期的变动相对较少。他如果在原公司成绩不错，那么对应的收入及待遇也会相应高，不存在变动的风险；如果他在原公司的成绩表现欠缺，待遇收入就会不理想，此时他若想通过跳槽来加薪。
二、入行一年以上至三年内期的员工。
此类型的员工已经取得一定的成绩与行业地位，自身关注的重点在工作的平台与对应的收入待遇，这个时期的变动最多。他具备一定的能力，如果企业没能提供对应的施展平台与收入待遇，是很容易被行业挖走的。此时我想建立共同的目标尤为重要，我们不能同志别人的理想，但可以统一一段时期内的目标，大家为这个目标共同努力，成就双方。
三、入行三年以上员工。
这个时期我想“方向”与“舍得”是个启明灯，学会与员工分享成果及宏伟目标。但还是会有些员工想变动，不是公司对他不好，而是自己骨子里想自己创业去发展。这种情况不防变换一下思维与角度，支持他离开公司去发展，变为合作不是双赢的吗？
此类优秀员工如果变动，无论是自己去创业还是到竞争对手那里，对公司都是一个损失，都是负增长；如果公司变更合作模式，至少可以双赢。
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| 艾海龙/广州爱珈音响总经理 |
 确实，音响行业跳槽率相对比较高，中国的音响行业还处在发展中阶段，进入这个行业门槛相对也比较低，造成这个行业中的中小企业比较多，企业规模小制约了自身的发展速度，企业未能很好的发展，自然导致员工不会有好的工作环境以及好的福利和待遇，所以会出现频繁的跳槽现象，那是因为他们也需要寻找一家有未来有发展的企业。
在企业发展过程中需要大量的人才同心协力共同努力！企业领导者首先要有个明确的企业规划和发展方向，让员工看到未来，看到方向；其次，领导者要懂得换位思考，站在员工的角度去去指定相关制度，让员工有归属感，在努力工作的过程中获得应有的回报，这样，员工才会有和公司共同发展的决定和信心，才能共同努力把企业做强做大。
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| 姜文鹏/辰联电子总经理 |
 人才是一个团队乃至一个国家最为重要财富,作为辰联电子的总经理，我认为人才是我们公司唯一不能舍弃的财富，有了我们的核心人才团队，公司哪怕一夜之间全部有形无形资产都化为灰烬，我们有信心快速重建辰联公司的家园 。人才流失有其社会发展较快，人的思想活跃的因素，我认为更多的是我们的高管们没有把管理理念与时俱进。中国文化经过几千年的发展，是一个非常复杂思想的大熔炉，无论人们怎么做都有其合理的指导思想，中国的管理者要统一思想，目标一致的领导大家去为了一个目标奋斗，要比国外的领导者要难得多，如果一个管理者能把中国文化和管理技术结合起来，对部属施加影响的话，我认为，一个公司人员流失会有所遏制，如果形成一套符合中国人文化背景的管理体系的话，人员流失将不会是困扰其发展的瓶颈，扩大到整个音响行业也是如此。 | |
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刘燊/上海众声视听运营总监 |
音响是一个多行业学科的行业，作为传统从业者，需要掌握声光电的基本知识，在这个行业坚持下来的都是对音响灯光有兴趣的人事。他们经过多年的摸爬滚打，随着年龄的增长，对自己和行业的期待都越高，所以由于原有公司不能满足个人发展需求导致的跳槽是普遍的，同时也说明这个行业的公司需要前进，人才固然重要，但是公司的自我发展和扩张也是留住人才的关键。90年代开始网络音频及技术的发展，以及2000年后IT行业对音响行业的影响逐渐改变了音响行业的状况，技术和销售人员需要拓展自己IT方面的技术知识，因此新的技术推动了新的公司加入到此行业，行业内的人员流动更加频繁，这是一个必然的现象。IT和音响行业整体的趋势加速了音响行业的人才流动和新城代谢，昨日还是技术权威近日就发现不得不学习自己不那么了解和擅长的知识，因此这种流动是健康的。新环境下一个公司能够跟进时代发展，吸引人才，让员工与公司及行业共同成长才是关键。
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